AGG-Schulung: Ist sie Pflicht und wie sieht eine gute Schulung für Deinen Betrieb aus?

Was ist eine AGG-Schulung und was regelt das Gesetz überhaupt?

Kurz gesagt: Eine AGG-Schulung erklärt Deinen Beschäftigten das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und zeigt, wie Benachteiligungen im Arbeitsalltag entstehen und verhindert werden. Das Gesetz schützt vor Benachteiligung wegen sechs Merkmalen: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität (§ 1 AGG).

Das AGG gilt für jeden Arbeitgeber, egal ob Du zwölf oder zweihundert Leute beschäftigst. Es schützt Beschäftigte und auch Bewerberinnen und Bewerber. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes fasst es so zusammen: Arbeitgeber sind in der Pflicht, Beschäftigte vor Diskriminierung zu schützen, und dazu gehört, sie über das AGG und das Diskriminierungsverbot zu informieren (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, o. J.-a).

Wo das AGG im Alltag Deines Betriebs auftaucht

Die meisten denken bei Diskriminierung an krasse Fälle. Im Alltag sind es oft kleine Dinge, die sich summieren. Ein paar Beispiele, wie sie in Betrieben mit 10 bis 250 Mitarbeitenden vorkommen:

• Eine Stellenanzeige sucht Verstärkung für ein „junges, dynamisches Team“. Das kann als Benachteiligung wegen des Alters gelesen werden.
• In der Werkstatt laufen seit Jahren Sprüche über die einzige Kollegin. Alle lachen mit, niemand sagt etwas.
• Ein Kunde beschimpft eine Mitarbeiterin wegen ihres Kopftuchs, und der Teamleiter tut so, als hätte er nichts gehört.
• Der 58-jährige Kollege bekommt keine Weiterbildung mehr, „weil sich das ja nicht mehr lohnt“.

Keiner dieser Fälle braucht einen bösen Willen. Genau deshalb hilft eine AGG-Schulung: Sie macht sichtbar, was sonst als normal durchgeht.

Ist eine AGG-Schulung Pflicht für Arbeitgeber?

Kurz gesagt: Das Wort „Pflicht“ steht so nicht im Gesetz. § 12 AGG verpflichtet Dich aber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung zu treffen, auch vorbeugend. Eine geeignete AGG-Schulung gilt laut Gesetz als Erfüllung dieser Pflicht (§ 12 Abs. 1 und 2 AGG).

Du kannst Deine Schutzpflicht theoretisch auch anders erfüllen. Die Antidiskriminierungsstelle nennt Teambesprechungen, interne oder externe Schulungen und Einzelgespräche als Wege, Beschäftigte darauf hinzuweisen, dass Diskriminierung nicht erlaubt ist (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, o. J.-b). In der Praxis ist die AGG-Schulung aber der Weg, der am klarsten belegt, dass Du gehandelt hast. Denn nur für die Schulung sagt das Gesetz ausdrücklich: Damit ist die Pflicht erfüllt.

Was „in geeigneter Art und Weise“ bedeutet

Das Gesetz definiert nicht, wie lang eine Schulung sein muss oder welches Format sie haben soll. Es verlangt, dass sie geeignet ist, Benachteiligungen zu verhindern. Daraus folgen drei praktische Fragen, die Du Dir stellen solltest:

• Passen die Inhalte zu Deinem Betrieb, Deinen Abläufen und Deinen typischen Situationen?
• Haben die Teilnehmenden danach verstanden, was erlaubt ist und was nicht?
• Wissen sie, an wen sie sich wenden und was sie selbst tun sollen?

Ein wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag erklärt Grundzüge und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei einem konkreten Rechtsstreit gehört eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht an Deine Seite.

Welche Pflichten hast Du nach dem AGG außer der Schulung?

Kurz gesagt: Neben der Vorbeugung musst Du bei Verstößen eingreifen, Beschäftigte auch vor Kunden und anderen Dritten schützen, eine Beschwerdestelle benennen und das Gesetz im Betrieb bekannt machen. Das alles steht in den §§ 12 und 13 AGG.

Eingreifen, wenn es passiert ist

Benachteiligt ein Beschäftigter einen anderen, musst Du die im Einzelfall geeigneten Maßnahmen ergreifen. Das Gesetz nennt Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung (§ 12 Abs. 3 AGG). Geht die Benachteiligung von Dritten aus, etwa von Kunden oder Lieferanten, musst Du Deine Leute ebenfalls schützen (§ 12 Abs. 4 AGG). Die Antidiskriminierungsstelle nennt als Beispiel, einem Lieferanten das Betreten des Geländes zu verbieten (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, o. J.-b).

Beschwerdestelle nach § 13 AGG

Beschäftigte, die sich benachteiligt fühlen, dürfen sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb beschweren. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der Person mitzuteilen (§ 13 Abs. 1 AGG). Wer sich beschwert, darf dafür keine Nachteile haben. Deine Leute müssen außerdem wissen, dass es diese Stelle gibt (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, o. J.-b).

Aushang und Bekanntmachung

Das AGG, § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes und die Informationen zur Beschwerdestelle müssen im Betrieb bekannt gemacht werden. Das geht per Aushang, Auslage oder über die übliche Informationstechnik, also zum Beispiel im Intranet (§ 12 Abs. 5 AGG). Ein Aushang ersetzt aber keine AGG-Schulung. Er informiert, er verändert kein Verhalten.

Was passiert, wenn Du keine AGG-Schulung machst und etwas schiefgeht?

Kurz gesagt: Verstößt Du als Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, kann die betroffene Person Schadensersatz und eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Sie muss das innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen (§ 15 AGG). Wer nicht vorgesorgt hat, kann im Streitfall schwer zeigen, dass er seine Pflichten ernst genommen hat.

Was das Gesetz zu den Folgen sagt

§ 15 AGG unterscheidet zwei Ansprüche. Schadensersatz gibt es für einen messbaren Schaden, außer Du hast die Pflichtverletzung nicht zu vertreten. Entschädigung gibt es für einen Schaden, der kein Vermögensschaden ist, also zum Beispiel für die Kränkung. Bei einer Nichteinstellung ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Person auch bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG).

Die Frist von zwei Monaten beginnt bei Bewerbungen mit dem Zugang der Absage, in anderen Fällen mit der Kenntnis von der Benachteiligung (§ 15 Abs. 4 AGG). Die Beschwerde nach § 13 AGG ist dagegen an keine Frist gebunden (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, o. J.-b).

Die Kosten des Nichtstuns

Die Entschädigung ist selten der teuerste Teil. Teurer ist, was vorher passiert. Eine gute Fachkraft geht still, weil die Sprüche nie aufgehört haben. Das Team spaltet sich in Lager. Die Führungskraft, die nicht eingegriffen hat, verliert ihre Autorität. Und Du verbringst Wochen mit Gesprächen, Anwaltsterminen und Gerüchten, statt Deinen Betrieb zu führen.

Das Thema ist nicht klein. Bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gingen 2024 insgesamt 11.405 Beratungsanfragen ein, ein Drittel davon betraf Diskriminierung im Arbeitsleben oder bei der Jobsuche (Deutsches Ärzteblatt, 2025). Für 2025 wurden 13.067 Anfragen gemeldet, ein neuer Höchststand (Eichler, 2026).

Wo die Daten aufhören

Diese Zahlen zeigen, wie viele Menschen sich Rat holen. Sie zeigen nicht, wie viele Fälle es tatsächlich gibt, und auch nicht, wie oft es zu einem Verfahren kommt. Viele Betroffene sagen gar nichts und gehen einfach. Für Deinen Betrieb heißt das: Wenn Du nichts hörst, heißt das nicht, dass nichts passiert.

Wer sollte an einer AGG-Schulung teilnehmen?

Kurz gesagt: Grundsätzlich alle Beschäftigten, denn das Gesetz spricht von der Schulung „der Beschäftigten“. Besonders wichtig sind Führungskräfte, alle, die Personal auswählen, und die Personen in der Beschwerdestelle. Sie brauchen mehr Tiefe als der Rest des Teams.

Denk dabei in drei Gruppen, die unterschiedlich viel wissen müssen:

• Alle Mitarbeitenden: Was ist Diskriminierung, was ist Belästigung, wohin kann ich mich wenden, was darf mir nach einer Beschwerde nicht passieren?
• Führungskräfte und alle, die einstellen: Wie formuliere ich Stellenanzeigen, wie führe ich faire Vorstellungsgespräche, was tue ich, wenn ich etwas mitbekomme?
• Beschwerdestelle und AGG-Beauftragte: Wie nehme ich eine Beschwerde auf, wie kläre ich den Sachverhalt, wie schütze ich alle Beteiligten?

Auch Azubis, Aushilfen und neue Leute

Das Gesetz nennt die berufliche Aus- und Fortbildung ausdrücklich als Ort, an dem Du auf das Benachteiligungsverbot hinweisen sollst (§ 12 Abs. 2 AGG). Nimm Azubis deshalb von Anfang an mit. Und plane für neue Mitarbeitende einen festen Baustein im Onboarding ein, damit niemand monatelang ohne Grundwissen arbeitet.

Du als Inhaberin oder Inhaber gehörst übrigens auch dazu. Nicht weil Du etwas falsch machst, sondern weil Dein Verhalten den Ton setzt. Wenn Du in der Schulung sitzt, versteht jeder, dass das Thema Dir wichtig ist.

Warum brauchen Führungskräfte eine eigene AGG-Schulung?

Kurz gesagt: Weil Führungskräfte die Ersten sind, die etwas mitbekommen, und die Ersten, die reagieren müssen. Eine AGG-Schulung für Führungskräfte übt genau das: hinsehen, ansprechen, dokumentieren, weitergeben. Wer das nicht kann, schaut im Zweifel weg.

Die meisten Führungskräfte in kleinen und mittleren Betrieben sind aus dem Fach aufgestiegen. Sie waren gute Verkäufer, Meisterinnen oder Sachbearbeiter. Niemand hat ihnen beigebracht, wie man reagiert, wenn ein Mitarbeiter über die Herkunft eines Kollegen lästert. Also tun sie, was viele Menschen tun: Sie hoffen, dass es von allein aufhört.

Was eine Führungskraft nach der Schulung können sollte

• Eine Grenzverletzung als solche erkennen, auch wenn sie als Witz daherkommt.
• Den Moment nutzen und klar sagen: „Das will ich hier nicht hören.“
• Ein ruhiges Gespräch mit der betroffenen Person führen, ohne zu bewerten.
• Ein Kritikgespräch mit der Person führen, von der die Grenzverletzung ausging.
• Wissen, wann der Fall an die Beschwerdestelle oder die Geschäftsführung gehört.
• Personalentscheidungen so begründen, dass sie nachvollziehbar und fair sind.

Gerade für neue Führungskräfte, die vom Kollegen zum Chef geworden sind, ist das schwer. Sie müssen plötzlich Leute ansprechen, mit denen sie gestern noch Pause gemacht haben. Eine AGG-Schulung für Führungskräfte gibt ihnen Worte und Sicherheit dafür.

Welche Inhalte gehören in eine gute AGG-Schulung?

Kurz gesagt: Eine gute AGG-Schulung verbindet Recht und Verhalten. Sie erklärt die Merkmale, die Formen der Benachteiligung, die Pflichten des Betriebs und den Weg einer Beschwerde. Und sie übt an Fällen, die in Deinem Betrieb wirklich vorkommen können.

Checkliste: Grundlagen

• Ziel des AGG und die sechs geschützten Merkmale
• Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung, Belästigung, sexuelle Belästigung, Anweisung zur Benachteiligung
• Wann eine unterschiedliche Behandlung erlaubt sein kann und wann nicht
• Rechte der Beschäftigten: Beschwerde, Schutz vor Nachteilen, Fristen
• Pflichten des Betriebs: Vorbeugung, Eingreifen, Schutz vor Dritten, Bekanntmachung

Checkliste: Praxis

• Fälle aus Deiner Branche: Werkstatt, Verkauf, Kundenservice, Verwaltung, Bewerbungsverfahren
• Grauzonen besprechen: Wo hört Spaß auf, wo fängt Belästigung an?
• Formulierungen üben, mit denen man eingreift, ohne jemanden bloßzustellen
• Den konkreten Beschwerdeweg in Deinem Betrieb: wer, wie, wie schnell
• Umgang mit Kunden, die Mitarbeitende herabsetzen

Was den Unterschied macht

Gesetzeswissen allein ändert wenig. Menschen verändern ihr Verhalten, wenn sie verstehen, warum sie in einer Situation schweigen, und wenn sie eine bessere Reaktion schon einmal ausprobiert haben. Deshalb gehören in eine gute AGG-Schulung auch Wahrnehmung, eigene Vorurteile und Gesprächsführung. Das ist der Teil, bei dem ein psychologischer Blick viel bringt.

Reicht eine AGG-Schulung online oder brauchst Du Präsenz?

Kurz gesagt: Eine AGG-Schulung online kann die formale Anforderung erfüllen und Grundwissen gut vermitteln. Verhalten verändert sich aber vor allem dort, wo Menschen an echten Fällen üben und miteinander sprechen. Für Führungskräfte und die Beschwerdestelle ist Präsenz mit Fallarbeit deshalb meist die bessere Wahl.

Wer bei Google nach einer AGG-Schulung sucht, landet vor allem bei E-Learning-Anbietern. Das hat Gründe: Online-Kurse sind günstig, überall verfügbar und erzeugen auf Knopfdruck ein Teilnahmezertifikat. Für das Grundwissen aller Mitarbeitenden kann das sinnvoll sein.

Die Grenzen des Klick-Kurses

Ein E-Learning prüft, ob jemand die richtige Antwort anklicken kann. Es prüft nicht, ob er im Pausenraum den Mund aufmacht. Viele Teilnehmende klicken sich nebenbei durch, mit dem Handy in der anderen Hand. Fragen, die wirklich wehtun, kann niemand stellen. Und Grauzonen, über die es im Team unterschiedliche Meinungen gibt, kommen nie auf den Tisch.

Eine sinnvolle Kombination

Zielgruppe	Format	Warum
Alle Mitarbeitenden	Kurze Präsenzeinheit oder Online-Grundkurs plus Teamgespräch	Grundwissen und Beschwerdeweg kennen
Führungskräfte	Präsenz mit Fallarbeit	Reagieren üben, Sicherheit gewinnen
Beschwerdestelle	Vertiefung in Präsenz	Gespräche führen, Sachverhalte klären

Eine Präsenz-Schulung muss nicht lang sein. Sie muss nah an Deinem Alltag sein und Raum für Fragen lassen.

Wie oft musst Du eine AGG-Schulung wiederholen?

Kurz gesagt: Das AGG schreibt keinen festen Rhythmus vor. Eine einmalige AGG-Schulung vor vielen Jahren wird im Streitfall aber kaum noch als geeignete Vorbeugung gelten. In der Praxis haben sich Auffrischungen alle ein bis zwei Jahre und eine Schulung für jede neue Führungskraft bewährt.

Denk an den Sinn der Vorschrift. § 12 AGG will, dass Benachteiligungen verhindert werden. Wenn die Hälfte Deines Teams seit der letzten Schulung gewechselt hat, ist der Schutz nicht mehr da. Das gilt erst recht, wenn neue Führungskräfte dazugekommen sind.

Gute Anlässe für eine Auffrischung

• Neue Führungskräfte oder eine neue Person in der Beschwerdestelle
• Ein konkreter Vorfall, auch wenn er glimpflich ausgegangen ist
• Wachstum, Fusion oder ein neuer Standort
• Hinweise aus einer anonymen Mitarbeiterbefragung, dass sich Menschen nicht respektvoll behandelt fühlen
• Viele Bewerbungsverfahren auf einmal, etwa in einer Wachstumsphase

Eine Auffrischung kann kürzer sein als die erste AGG-Schulung. Sie sollte aber nicht nur Folien wiederholen, sondern mit aktuellen Fällen aus dem Betrieb arbeiten.

Wie dokumentierst Du eine AGG-Schulung richtig?

Kurz gesagt: Halte fest, wer wann von wem zu welchen Inhalten geschult wurde, und lass die Teilnahme bestätigen. Das Gesetz schreibt die Form nicht vor. Im Streitfall musst Du aber zeigen können, dass Du Deine Schutzpflicht ernst genommen hast, und das geht nur mit Unterlagen.

Was in die Akte gehört

• Datum, Dauer und Format der AGG-Schulung
• Name und Qualifikation der Person, die geschult hat
• Inhalte, am besten als Gliederung oder Unterlagen
• Teilnahmeliste mit Unterschrift oder ein elektronischer Nachweis
• Wer gefehlt hat und wann diese Personen nachgeschult wurden
• Wo das AGG ausgehängt ist und wer die Beschwerdestelle ist

Bewahre diese Unterlagen geordnet auf, zum Beispiel in der Personalabteilung oder bei der Geschäftsführung. Ein Teilnahmenachweis in der Personalakte hilft zusätzlich, wenn es um einen einzelnen Fall geht.

Dokumentation ist kein Ersatz

Ein Ordner voller Unterschriften schützt Dich formal. Er schützt aber niemanden im Team, wenn die Schulung inhaltlich leer war. Die beste Dokumentation ist eine, hinter der eine echte Schulung steht.

Was macht eine AGG-Beauftragte und wie wird sie geschult?

Kurz gesagt: Die AGG-Beauftragte oder der AGG-Beauftragte ist in vielen Betrieben die Beschwerdestelle nach § 13 AGG. Sie nimmt Beschwerden an, klärt den Sachverhalt und sorgt dafür, dass die Person ein Ergebnis bekommt. Dafür braucht sie deutlich mehr als eine Basis-AGG-Schulung.

Den Begriff „AGG-Beauftragte“ kennt das Gesetz nicht. Es spricht von der zuständigen Stelle des Betriebs (§ 13 AGG). Wie Du sie besetzt, entscheidest Du. In kleineren Betrieben ist es oft eine erfahrene Person aus der Verwaltung oder Personalarbeit, manchmal auch zwei Personen, damit Betroffene eine Wahl haben.

Was die Rolle schwer macht

Eine AGG-Beauftragte sitzt zwischen allen Stühlen. Sie spricht mit einer Person, die verletzt ist, und mit einer anderen, die sich oft ungerecht beschuldigt fühlt. Sie muss neutral bleiben, obwohl sie beide kennt. Und sie muss Ergebnisse liefern, ohne Richterin zu sein.

Was in eine Schulung für AGG-Beauftragte gehört

• Recherche: Wie kläre ich einen Sachverhalt sauber und nachvollziehbar?
• Befragungstechnik: Wie führe ich Gespräche mit Betroffenen, Beschuldigten und Zeugen, ohne zu beeinflussen?
• Sensibilisierung: Wie erkenne ich, was hinter einer Beschwerde steckt, und wo meine eigenen Vorannahmen liegen?
• Eigene Resilienz: Wie gehe ich mit belastenden Geschichten um, ohne sie mit nach Hause zu nehmen?

Gerade der letzte Punkt wird oft vergessen. Wer in dieser Rolle allein gelassen wird, gibt sie nach einem schwierigen Fall wieder ab.

Welche Fehler passieren bei der AGG-Schulung am häufigsten?

Kurz gesagt: Die häufigsten Fehler: einmal schulen und nie wieder, nur einen Online-Kurs für alle, Führungskräfte nicht gesondert schulen, keine klare Beschwerdestelle und keine Dokumentation. Dazu kommt ein Fehler im Ton: Die AGG-Schulung wird als Pflichtübung angekündigt, und genau so wird sie dann auch erlebt.

Sieben Fehler, die Du leicht vermeiden kannst

1. Schulung als Haken auf der Liste: Wer sie als lästige Pflicht ankündigt, bekommt innerlich abwesende Teilnehmende.
2. Ein Format für alle: Die Beschwerdestelle braucht etwas anderes als der Azubi im ersten Jahr.
3. Nur Paragrafen: Ohne Fälle aus dem eigenen Alltag bleibt nichts hängen.
4. Chef fehlt: Wenn die Geschäftsführung nicht dabei ist, signalisiert das, dass es nicht so wichtig ist.
5. Kein Beschwerdeweg: Alle wissen, dass sie sich beschweren dürfen, aber niemand weiß, bei wem.
6. Keine Nachschulung: Neue Leute und neue Führungskräfte fallen durchs Raster.
7. Schuldzuweisung statt Aufklärung: Wer das Team pauschal unter Verdacht stellt, erzeugt Abwehr statt Einsicht.

Der letzte Punkt ist wichtig. In den meisten Betrieben gibt es keine schlechten Menschen, sondern unklare Regeln und Gewohnheiten, die nie jemand angesprochen hat. Eine AGG-Schulung sollte das Team stärken, nicht beschämen. Wie sicher sich Menschen fühlen, Dinge anzusprechen, hängt eng mit psychologischer Sicherheit im Team zusammen.

Wer darf eine AGG-Schulung durchführen und wie arbeitet die ErVer Unternehmensberatung?

Kurz gesagt: Wer eine AGG-Schulung durchführen darf, ist gesetzlich nicht geregelt. Wichtig sind fundiertes Wissen zum AGG, Erfahrung mit echten Fällen und die Fähigkeit, Verhalten zu verändern. Die Psychologin Sonja Lang und ihr Team der ErVer Unternehmensberatung schulen genau an dieser Schnittstelle.

Sonja Lang ist Psychologin M. Sc. und schult seit Jahren Führungskräfte, Behörden, Versicherungen und Betriebe. Sie begleitet auch konkrete AGG-Fälle in Unternehmen. Ihre Rolle ist klar abgegrenzt: Erkennen, Benennen, Prävention und der Umgang mit schwierigen Situationen. Rechtsberatung gehört nicht dazu, dafür gibt es Anwältinnen und Anwälte. Man könnte es so sagen: Den Anwalt holst Du, wenn es zu spät ist. Sonja Lang holst Du, bevor der Fehler passiert.

Drei Stufen, je nach Rolle

• Basisschulung: Für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte. Gesetz, Merkmale, Formen der Benachteiligung, Beschwerdeweg und viele Fälle aus dem Alltag.
• Schulung für AGG-Beauftragte: Recherche, Befragungstechnik, Sensibilisierung und eigene Resilienz für alle, die Beschwerden annehmen und klären.
• Vertiefung AGG und Prävention: Mit dem Team wird ein gemeinsames Leitkonzept erarbeitet, wie Ihr im Betrieb miteinander umgehen wollt und was passiert, wenn jemand Grenzen überschreitet.

Alle Details zu Formaten und Ablauf findest Du auf der Seite AGG-Schulungen für Führungskräfte, Behörden und Versicherungen.

Wenn mehr dahintersteckt

Manchmal zeigt eine AGG-Schulung, dass es im Team grundsätzlich hakt: an der Kommunikation im Unternehmen, an Führung, an Belastung. Dann kann eine anonyme Mitarbeiterbefragung sichtbar machen, wo genau. Wenn Du wissen willst, wie Du als Chef selbst den Ton setzt, ist das Geschäftsführer-Coaching der nächste Schritt. Und wenn Belastung im Team ein Thema ist, helfen die Beiträge zur psychischen Gefährdungsbeurteilung und zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz weiter.

Häufige Fragen

Ist eine AGG-Schulung gesetzlich Pflicht?

Nicht wörtlich. § 12 AGG verpflichtet Arbeitgeber aber zu vorbeugenden Maßnahmen gegen Benachteiligung, und eine geeignete Schulung gilt laut Gesetz als Erfüllung dieser Pflicht. In der Praxis ist sie deshalb der sicherste Weg.

Wie lange dauert eine AGG-Schulung?

Das Gesetz legt keine Dauer fest. Eine Basisschulung dauert oft einige Stunden, eine Schulung für Führungskräfte oder AGG-Beauftragte mit Fallarbeit eher einen halben bis ganzen Tag. Entscheidend ist, ob die Inhalte zu Deinem Betrieb passen.

Reicht eine AGG-Schulung online?

Für Grundwissen kann ein Online-Kurs reichen und die Form erfüllen. Für Führungskräfte und die Beschwerdestelle ist Präsenz mit Fallarbeit besser, weil dort Verhalten geübt wird.

Wie oft sollte eine AGG-Schulung wiederholt werden?

Das AGG nennt keinen Rhythmus. Bewährt haben sich Auffrischungen alle ein bis zwei Jahre, eine Schulung für jede neue Führungskraft und ein fester Baustein im Onboarding.

Müssen auch kleine Betriebe eine AGG-Schulung machen?

Das AGG gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Auch ein Betrieb mit zwölf Mitarbeitenden muss vorbeugen, eine Beschwerdestelle benennen und das Gesetz bekannt machen.

Was muss im Betrieb ausgehängt werden?

Das AGG, § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes und Informationen zur Beschwerdestelle nach § 13 AGG. Das geht per Aushang, Auslage oder über das Intranet.

Was ist eine AGG-Beschwerdestelle?

Die zuständige Stelle im Betrieb, bei der sich Beschäftigte beschweren können, wenn sie sich benachteiligt fühlen. Sie muss die Beschwerde prüfen und der Person das Ergebnis mitteilen.

Welche Frist gilt für Ansprüche nach dem AGG?

Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Beschwerde im Betrieb ist an keine Frist gebunden.

Wer haftet, wenn ein Kunde meine Mitarbeiterin beleidigt?

Nach § 12 Abs. 4 AGG musst Du Deine Beschäftigten auch vor Benachteiligung durch Dritte schützen. Ob und wie Du haftest, ist eine Rechtsfrage für eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt. Handeln musst Du in jedem Fall.

Gibt es ein Zertifikat für die AGG-Schulung?

Ein gesetzlich vorgeschriebenes Zertifikat gibt es nicht. Wichtig ist eine saubere Dokumentation: wer, wann, welche Inhalte, durch wen. Die Teilnahmebestätigung gehört dazu.

Quellen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 12: Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers. (2006). dejure.org. https://dejure.org/gesetze/AGG/12.html

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 13: Beschwerderecht. (2006). dejure.org. https://dejure.org/gesetze/AGG/13.html

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 15: Entschädigung und Schadensersatz. (2006). dejure.org. https://dejure.org/gesetze/AGG/15.html

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 1: Ziel des Gesetzes. (2006). dejure.org. https://dejure.org/gesetze/AGG/1.html

Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (o. J.-a). Arbeitsleben. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ueber-diskriminierung/lebensbereiche/arbeitsleben/arbeitsleben-node.html

Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (o. J.-b). Obligations of employers. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/EN/about-discrimination/areas-of-life/work-life/obligations-of-employers/obligations-of-employers.html

Deutsches Ärzteblatt. (2025, 3. Juni). Zahl der Ratsuchenden wegen Diskriminierung mehr als verdoppelt. https://www.aerzteblatt.de/news/zahl-der-ratsuchenden-wegen-diskriminierung-mehr-als-verdoppelt-8a48f6c0-372d-49ab-8516-974b573a0615

Eichler, T. (2026, 2. Juni). So viele Diskriminierungsanfragen wie nie zuvor. Münster Aktuell. https://ms-aktuell.de/welt/antidiskriminierungsstelle-rekord-2025/