AGG-Schulung für Führungskräfte und AGG-Beauftragte
Ein Vorwurf liegt auf dem Tisch. Jetzt zählt, was Deine Führungskraft in den ersten Minuten tut. Die Psychologin Sonja Lang und ihr Team der ErVer Unternehmensberatung schulen Führungskräfte, damit sie in diesem Moment sicher handeln. Fachlich sauber und menschlich klar.
Für Behörden, Versicherungen, größere Unternehmen und Krankenkassen, die Führungskräfte ihrer Mitgliedsbetriebe schulen möchten.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte vor Benachteiligung. Es geht um sechs Merkmale, etwa Herkunft, Geschlecht oder Alter. Arbeitgeber müssen vorbeugen, Beschwerden prüfen und bei Verstößen handeln. Eine AGG-Schulung macht Führungskräfte genau dafür sicher. Nach § 12 Abs. 2 AGG gilt eine geeignete Schulung sogar als Erfüllung dieser Pflicht.
Dein Gewinn daraus: Deine Führungskräfte erkennen Diskriminierung früh, statt sie zu übersehen. Sie führen das erste Gespräch ruhig und respektvoll. Sie halten Fakten so fest, dass sie später tragen. Fristen werden nicht verpasst. Betroffene fühlen sich ernst genommen und bleiben im Gespräch. Und Du kannst belegen, dass Deine Organisation vorbeugt.
Kurz gesagt: Das AGG ist das Gesetz gegen Benachteiligung im Arbeitsleben. Es schützt vor Benachteiligung wegen sechs Merkmalen. Es gilt von der Stellenanzeige bis zur Kündigung. Ein normaler Streit oder sachliche Kritik fällt nicht darunter.
Das Gesetz gibt es seit 2006. Viele Führungskräfte kennen den Namen, aber kaum den Inhalt. Dabei ist der Kern schnell erklärt. Diese sechs Merkmale schützt das AGG (§ 1 AGG):
Das Gesetz unterscheidet fünf Formen (§ 3 AGG):
Ein Punkt überrascht in jeder Schulung. Der Schutz greift auch dann, wenn jemand das Merkmal nur vermutet (§ 7 Abs. 1 AGG). Wer einen Kollegen für schwul hält und ihn deshalb ausgrenzt, verstößt gegen das AGG. Ob die Vermutung stimmt, spielt keine Rolle.
Nicht jeder Konflikt ist Diskriminierung. Sachliche Kritik an der Arbeit ist erlaubt. Ein Streit unter Kollegen ohne Bezug zu einem Merkmal ist ein Konflikt, kein AGG-Fall. Er braucht trotzdem eine Lösung. Mobbing ist kein Begriff aus dem AGG. Es kann aber darunter fallen, sobald ein Merkmal im Spiel ist. Genau diese Abgrenzung üben Führungskräfte in der Schulung an echten Beispielen.
Das AGG gilt auch für Beamtinnen und Beamte (§ 24 AGG). In Behörden kommen Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte und Schwerbehindertenvertretung dazu. Wer Publikumsverkehr hat, braucht noch mehr: Für Kundinnen und Kunden gilt bei Sozialleistungen § 33c SGB I. Sonja Lang und ihr Team bauen diese Schnittstellen in die Schulung für Behörden und Jobcenter fest ein.
Kurz gesagt: Arbeitgeber müssen vorbeugen, aufklären, Beschwerden prüfen und bei Verstößen handeln (§§ 12 und 13 AGG). Diese Pflichten setzen Führungskräfte im Alltag um. Wer einen Vorwurf hört und nichts tut, macht ihn für die Organisation teuer.
Die Theorie steht im Gesetz. Die Praxis entscheidet sich am Schreibtisch der Führungskraft. Deshalb stehen in der Schulung beide Seiten nebeneinander.
| Das sagt das Gesetz | Das heißt es im Alltag |
|---|---|
| Vorbeugen (§ 12 Abs. 1) | Klare Regeln, klare Ansprechpersonen, ein Leitbild, das gelebt wird |
| Schulen (§ 12 Abs. 2) | Führungskräfte wissen, was zu tun ist, bevor etwas passiert |
| Bei Verstößen handeln (§ 12 Abs. 3) | Gespräch, Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung. Je nach Schwere |
| Vor Dritten schützen (§ 12 Abs. 4) | Auch wenn ein Kunde am Schalter beleidigt, muss die Führungskraft eingreifen |
| Bekannt machen (§ 12 Abs. 5) | Gesetz und Beschwerdestelle hängen aus oder stehen im Intranet |
| Beschwerde prüfen (§ 13) | Jede Beschwerde wird geprüft. Das Ergebnis wird mitgeteilt |
| Nicht maßregeln (§ 16) | Wer sich beschwert oder als Zeugin aussagt, darf keinen Nachteil haben |
Betroffene dürfen sich beschweren (§ 13 AGG). Unternimmt der Arbeitgeber nichts gegen eine Belästigung, dürfen sie die Arbeit einstellen und behalten ihr Gehalt (§ 14 AGG). Sie können Schadensersatz und Entschädigung verlangen (§ 15 AGG). Und vor Gericht reichen ihnen Indizien. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag (§ 22 AGG). Saubere Dokumentation ist deshalb Selbstschutz.
Auch sie hat Anspruch auf ein faires Verfahren. Sie wird angehört, bevor entschieden wird. Ein Vorwurf ist noch kein Beweis. Führungskräfte lernen, beiden Seiten gerecht zu werden. Das ist oft der schwerste Teil.
Kurz gesagt: Die meisten AGG-Klagen entstehen schon bei der Stellenanzeige und im Bewerbungsverfahren. Das zeigt die Erfahrung von Sonja Lang und ihrem Team. Die übrigen Fälle passieren mitten im Betrieb. Dort entscheidet die Führungskraft, ob aus einem Vorfall ein Fall wird.
Die Stellenanzeige
Ein Satz reicht. „Junges, dynamisches Team.“ „Deutsch als Muttersprache.“ Eine Anzeige, die nur Männer anspricht. Wird eine Bewerbung danach abgelehnt, ist das ein Indiz. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Merkmal keine Rolle spielte (§ 22 AGG). Das gelingt selten. Bei einer Nichteinstellung sind bis zu drei Monatsgehälter Entschädigung möglich (§ 15 Abs. 2 AGG).
Diese Fälle sind ärgerlich, aber gut vermeidbar. Eine geprüfte Vorlage für Anzeigen löst das meiste.
Der Betrieb
Die Fälle im Betrieb sind seltener. Dafür treffen sie Menschen, die sich jeden Tag sehen. Ein Witz über die Herkunft in der Pause. Ein Spruch zur Teilzeit nach der Elternzeit. Eine Hand, die auf der Weihnachtsfeier zu lange liegen bleibt. Ein Kunde, der eine Mitarbeiterin beleidigt.
Das Arbeitsleben ist der größte Bereich, zu dem sich Menschen bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes melden. Im Jahr 2025 waren es 3.600 Anfragen (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2026). Hinter jeder Anfrage steht ein Mensch, der sich im eigenen Betrieb nicht gut aufgehoben fühlte.
Kurz gesagt: Fehlendes Wissen bei Führungskräften wird schnell teuer. Wer einen Vorwurf abwiegelt, zu spät reagiert oder schlecht dokumentiert, riskiert Entschädigung, verpasste Fristen und Ärger vor Gericht. Dazu kommt eine Last, die auf keiner Rechnung steht. Sie trifft Betroffene, Beschuldigte, das Team und die Führungskraft selbst.
So sieht es in der Praxis oft aus. Gemeint ist es meist gut.
Wer nichts tut, verliert Zeit. Und Zeit ist im AGG knapp.
Ein Gesetzentwurf der Bundesregierung will die Zwei-Monats-Frist auf vier Monate verlängern. Stand Oktober 2026 ist er noch im parlamentarischen Verfahren (Deutscher Bundestag, 2026).
Ein AGG-Fall belastet alle Beteiligten. Die betroffene Person hat Mut gebraucht, um zu reden. Auf der anderen Seite fürchtet die beschuldigte Person um ihren Ruf. Das Team spürt, dass etwas nicht stimmt, und redet auf dem Flur. Und die Führungskraft sitzt dazwischen, oft ohne zu wissen, was sie sagen darf.
Unbehandelt verläuft es fast immer gleich:
Der beste Zeitpunkt zum Handeln ist Stufe 1. Den erkennt nur, wer weiß, worauf er achten muss.
Kurz gesagt: Sonja Lang und ihr Team bieten drei Stufen an. Die Basisschulung für alle Führungskräfte. Die Schulung für AGG-Beauftragte mit Befragungstechnik und Resilienz. Und die Vertiefung zur Prävention, in der ein tragfähiges Leitkonzept entsteht.
Stufe 1
Für alle Führungskräfte. Was ist das AGG überhaupt? Welche Rechte und Pflichten gibt es? Woran erkenne ich Diskriminierung, und wie grenze ich sie von Konflikt und Kritik ab? Was tue ich in den ersten Minuten, wenn jemand zu mir kommt? Was dokumentiere ich, und wem gebe ich den Fall weiter?
Stufe 2
Für die Menschen, bei denen Beschwerden landen. Wie recherchiere ich einen Sachverhalt sauber? Welche Fragen stelle ich Betroffenen, Beschuldigten und Zeugen? Wie trenne ich Beobachtung von Deutung? Und wie gehe ich fachlich und menschlich damit um, wenn vor mir jemand sitzt und weinend von einer Belästigung erzählt? Die eigene Resilienz ist hier kein Zusatz. Sie ist die Voraussetzung, um diese Rolle lange gut auszufüllen.
Stufe 3
Für Führungsteams, die vorbeugen wollen. Gemeinsam entsteht ein Leitkonzept, das nicht in der Schublade landet. Wer ist wofür zuständig? Wie läuft eine Beschwerde ab? Welche Regeln gelten im Team, und wie werden sie gelebt? Am Ende steht ein Konzept, das zu Deiner Organisation passt und das Dein Team selbst mitgebaut hat.
Kein Folienmarathon. Führungskräfte lernen am meisten, wenn sie selbst üben. Deshalb arbeiten die Gruppen mit echten Fällen aus ihrem Alltag. Die Teilnehmenden schreiben sie vorher anonym auf. Rollenspiele laufen in Dreiergruppen, alle gleichzeitig. Eine Person ist betroffen, eine führt das Gespräch, eine beobachtet. So übt jede Person jede Rolle, ohne vor 25 Leuten vorspielen zu müssen. Am Ende nimmt jede Führungskraft einen konkreten eigenen Schritt mit.
Kurz gesagt: Die AGG-Schulung der ErVer Unternehmensberatung dreht sich um das Erkennen, Benennen und Verhindern von Diskriminierung und um den richtigen Umgang damit. Das Recht ist dabei der Rahmen. Entscheidend ist, wie Menschen in einer belastenden Situation miteinander umgehen. Eine Rechtsberatung ist die Schulung nicht.
Einen Anwalt brauchst Du, wenn ein Fall vor Gericht geht. Sonja Lang und ihr Team setzen früher an. Sie sorgen dafür, dass es gar nicht erst so weit kommt.
Bevor Du an Paragrafen denkst, sitzt ein Mensch vor Dir, der Mut gebraucht hat. Er braucht sechs Dinge von Dir:
Erst wenn das sitzt, hilft das Recht. Das zu vermitteln, ist psychologische Arbeit. Und genau dafür steht die ErVer Unternehmensberatung.
Kurz gesagt: Jede Organisation hat eigene Strukturen, Gremien und Risiken. Deshalb erstellt die ErVer Unternehmensberatung auf Wunsch ein individuelles Schulungskonzept. Es passt zu Behörde, Versicherung, Konzern oder Krankenkasse und zu dem, was bei Dir gerade los ist.
Für Krankenkassen: Du möchtest Deinen Mitgliedsbetrieben etwas anbieten, das wirklich gebraucht wird? Sonja Lang und ihr Team schulen Führungskräfte aus verschiedenen Betrieben gebündelt in einer Gruppe. Die Teilnehmenden lernen voneinander. Jeder Betrieb nimmt das Wissen mit nach Hause.
Sonja Lang und ihr Team haben mehrere Schulungen in Jobcentern in NRW durchgeführt, ebenso für eine große Versicherung. Sie haben mehrere Betriebe durch laufende AGG-Fälle begleitet, vom ersten Gespräch bis zur Rückmeldung an die Betroffenen. Der Ansatz der ErVer Unternehmensberatung ist durch den TÜV Rheinland nach ISO 9001 zertifiziert.
Sonja Lang ist Psychologin M. Sc. und Vorstand der ErVer eG. Sie hat in eigener Praxis über 400 Menschen begleitet, mit ihrem Team über 1.000. Sie ist autorisierte INQA-Coachin und BAFA-gelistete Beraterin. In ihren Schulungen verbindet sie klares Wissen mit dem Blick auf den Menschen. Ihre Haltung: erst zuhören, dann handeln.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zählt Beratungsanfragen, keine bestätigten Fälle. Steigende Zahlen können auch heißen, dass mehr Menschen die Stelle kennen. Die Aussage, dass die meisten Klagen bei Stellenanzeigen entstehen, beruht auf der Praxiserfahrung von Sonja Lang und ihrem Team. Eine amtliche Statistik dazu gibt es nicht. Die geplante Verlängerung der Frist auf vier Monate ist noch nicht beschlossen.
Das AGG verpflichtet Arbeitgeber, Benachteiligung vorzubeugen (§ 12 Abs. 1 AGG). Eine ausdrückliche Schulungspflicht steht nicht im Gesetz. Wer aber geeignet schult, erfüllt damit seine Schutzpflicht (§ 12 Abs. 2 AGG).
Alle Führungskräfte und ihre Vertretungen. Dazu AGG-Beauftragte, Personalverantwortliche und Gremienmitglieder wie Personal- oder Betriebsrat.
Die Basisschulung dauert in der Regel einen Tag. Kürzere Formate sind möglich, etwa als Sensibilisierung für ein ganzes Team. Die Dauer wird im Schulungskonzept festgelegt.
Nein. Die Schulung vermittelt Wissen, Haltung und Gesprächssicherheit. Bei einem konkreten Rechtsstreit brauchst Du eine Anwältin oder einen Anwalt.
Diskriminierung nach dem AGG braucht einen Bezug zu einem der sechs Merkmale. Mobbing ist kein Begriff aus dem Gesetz. Es kann aber eine Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG sein, wenn ein Merkmal im Spiel ist.
Ja. Sonja Lang und ihr Team schulen Führungskräfte aus mehreren Betrieben gebündelt. Inhalt und Rahmen werden mit der Krankenkasse abgestimmt.
Ja, in der Regel in Präsenz bei Dir. So lassen sich Rollenspiele und Gespräche am besten üben.
Dann klärt das Vorgespräch zuerst, was jetzt dringend ist. Sonja Lang und ihr Team begleiten auf Wunsch auch den laufenden Fall.
Du sagst, wer teilnimmt und was gerade los ist. Sonja Lang und ihr Team schlagen ein Konzept vor, das zu Deiner Organisation passt. Unverbindlich und vertraulich.
Klarheit schafft Vertrauen. Vertrauen schafft Zukunft.
ERVER eG, Von-Papen-Anger 2, 59457 Werl
Telefon +49 (0) 2922 912 11 89
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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897). https://www.gesetze-im-internet.de/agg/
Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (2026, 2. Juni). Rekordwert bei Anfragen zu Diskriminierung im Jahr 2025. https://www.antidiskriminierungsstelle.gov.de/SharedDocs/aktuelles/DE/2026/20260602_Jahresbericht_2025.html
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 626. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html
Deutscher Bundestag. (2026). Erste Lesung zur Novelle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (Drucksache 21/6178). https://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2026/kw24-de-gleichbehandlungsgesetz-1181892
Sozialgesetzbuch Erstes Buch (SGB I), § 33c. https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_1/__33c.html
